Deux familles d’usages
| L’IA aide à rédiger et organiser | L’IA participe à sélectionner ou évaluer |
|---|---|
| Rédiger une fiche de poste ou une annonce, la décliner selon les canaux | Filtrer, classer ou noter des candidatures |
| Préparer une grille d’entretien, des questions de mise en situation | Évaluer un candidat, recommander qui retenir |
| Rédiger les réponses aux candidats, les supports d’intégration | Cibler la diffusion d’offres d’emploi selon le profil des personnes |
| Risque faible, règles d’usage habituelles (relecture, pas de données inutiles) | Usage classé « haut risque » par l’AI Act, obligations renforcées |
La première colonne relève des usages courants d’un assistant d’IA. La seconde correspond, presque mot pour mot, au point 4 de l’annexe III de l’AI Act : les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, notamment pour publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats.
Ce qui est déjà interdit
Depuis le 2 février 2025, l’AI Act interdit l’utilisation de systèmes d’IA pour déduire les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité (article 5). Un outil qui prétend analyser le stress, l’enthousiasme ou la sincérité d’un candidat à partir de sa voix ou de son visage pendant un entretien vidéo est directement concerné.
Ce que le Code du travail impose déjà
Sans attendre l’AI Act, le Code du travail encadre toutes les méthodes d’aide au recrutement, avec ou sans IA :
- Information du candidat (article L1221-8) : il est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats sont confidentiels.
- Pertinence (même article) : ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
- Transparence de la collecte (article L1221-9) : aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
- Information du CSE (article L2312-38, entreprises d’au moins 50 salariés) : le comité social et économique est informé, avant leur utilisation, des méthodes ou techniques d’aide au recrutement et de toute modification.
Le RGPD s’ajoute : information des candidats sur le traitement de leurs données, minimisation, et encadrement des décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé (article 22). IA et RGPD : les règles.
Le haut risque à partir de décembre 2027
Les obligations attachées aux systèmes à haut risque de l’annexe III s’appliquent à partir du 2 décembre 2027, date fixée par l’omnibus numérique de juillet 2026 (le calendrier complet). L’entreprise qui utilise un tel outil est « déployeur ». Parmi ses obligations (article 26) :
- utiliser le système conformément à sa notice et en confier la supervision humaine à des personnes compétentes, formées et dotées de l’autorité nécessaire ;
- surveiller son fonctionnement et conserver les journaux qu’il génère ;
- informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant de l’utiliser sur le lieu de travail ;
- informer les personnes visées qu’elles sont soumises à l’utilisation d’un système d’IA à haut risque quand il aide à prendre des décisions les concernant.
Le point 4 de l’annexe III vise aussi les systèmes utilisés pour décider d’une promotion ou d’une rupture, attribuer des tâches selon le comportement ou les traits personnels, ou surveiller et évaluer les performances des salariés.
En pratique
- Utiliser l’IA librement sur la première colonne : annonces, grilles d’entretien, réponses, onboarding. Relecture humaine et pas de données de candidats dans un outil grand public.
- Écrire la règle pour la seconde colonne : aucun tri, score ou évaluation de candidat confié à un assistant généraliste. C’est une ligne de la charte IA.
- Interroger vos fournisseurs : si votre logiciel de recrutement propose un tri ou un classement automatique des candidatures, demandez comment il se situe au regard de l’AI Act et ce qu’il prévoit pour la supervision humaine.
- Informer en amont les candidats et, le cas échéant, le CSE, de toute méthode d’aide au recrutement utilisée.
Ce partage entre les deux familles d’usages est le fil de notre formation IA pour les ressources humaines : la première colonne est travaillée sur vos documents, la seconde fait l’objet d’une règle écrite.
Ce guide est un repère de vulgarisation, pas un avis juridique. Pour un outil de sélection ou d’évaluation, faites valider l’analyse par un conseil en droit social ou en protection des données.