La question revient souvent sous la forme « la formation à l’IA devient-elle obligatoire en 2026 ? ». La réponse courte : il n’existe pas de formation IA obligatoire au sens d’un stage imposé, comme il en existe pour certaines habilitations. Il existe en revanche une obligation de moyens, européenne et française, qui s’applique à toute entreprise dont les salariés se servent de l’IA au travail. Elle se remplit par des mesures proportionnées et traçables, pas par un titre ou une certification.
Former ses salariés à l’IA est-il obligatoire ?
Il faut distinguer trois niveaux :
- Ce qui n’existe pas : aucune durée minimale, aucun programme imposé, aucune certification exigée pour utiliser un assistant d’IA au travail.
- Ce qui est obligatoire : prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA des personnes qui utilisent des systèmes d’IA pour le compte de l’entreprise (AI Act), et assurer l’adaptation des salariés à leur poste quand les technologies changent (Code du travail).
- Ce qui est recommandé : une charte d’usage, une formation pratique sur les outils réellement utilisés, la trace de ce qui a été fait.
Que demande l’AI Act à l’employeur ?
L’article 4 du règlement (UE) 2024/1689, tel que remplacé par le règlement (UE) 2026/1744 publié au Journal officiel de l’UE le 24 juillet 2026, dispose que « les fournisseurs et les déployeurs de systèmes d’IA prennent des mesures pour favoriser le développement de la maîtrise de l’IA par leur personnel et les autres personnes s’occupant du fonctionnement et de l’utilisation des systèmes d’IA pour leur compte ». Il précise : « Cette obligation ne contraint pas les fournisseurs ou les déployeurs à garantir un niveau spécifique de maîtrise de l’IA par un individu. »
Une entreprise qui utilise un outil d’IA dans son activité professionnelle est « déployeur ». Les mesures attendues tiennent compte des connaissances, de l’expérience et de la formation des personnes, du contexte d’utilisation et des personnes à l’égard desquelles l’outil est utilisé. Le nouveau paragraphe 2 ajoute que la Commission et les États membres soutiennent ces efforts, en particulier ceux des PME, et que la Commission publie des exemples pratiques. Le détail de cette réécriture et la façon de documenter la démarche sont dans notre guide AI Act, article 4 : l’obligation de littératie IA.
Que demande le Code du travail ?
Indépendamment de l’AI Act, l’article L6321-1 du Code du travail pose une obligation générale : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. » Le même article permet de proposer des formations qui développent les compétences, « y compris numériques ».
Concrètement, si un nouvel outil d’IA change la façon de traiter les dossiers, de répondre aux clients ou de produire des documents, les salariés concernés doivent être mis en mesure de l’utiliser. C’est à l’employeur d’y veiller ; selon le même article, les actions de formation correspondantes sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.
L’entretien de parcours professionnel (nouveau nom de l’entretien professionnel, article L6315-1, modifié par la loi du 24 octobre 2025) est l’occasion de faire le point. Il a lieu au cours de la première année suivant l’embauche puis tous les quatre ans, et porte notamment sur les compétences du salarié « au regard des transformations de l’entreprise » et sur ses besoins de formation. Tous les huit ans, un état des lieux vérifie, entre autres, que le salarié a suivi au moins une action de formation ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un salarié qui n’a bénéficié ni des entretiens prévus ni d’au moins une formation autre qu’obligatoire voit son compte personnel de formation abondé.
Obligatoire ou recommandé : le tableau
| Mesure | Statut | Texte |
|---|---|---|
| Prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA des utilisateurs d’outils d’IA | Obligatoire pour tout déployeur | AI Act, art. 4 (rédaction 2026) |
| Garantir un niveau de maîtrise donné pour chaque salarié | Non exigé | AI Act, art. 4, paragraphe 1 |
| Adapter les salariés à leur poste quand un outil d’IA change leur travail | Obligatoire | Code du travail, art. L6321-1 |
| Aborder les besoins de formation lors de l’entretien de parcours professionnel | Obligatoire (entretien tous les quatre ans) | Code du travail, art. L6315-1 |
| Une certification IA pour les salariés | Non exigée ; possible si le salarié le souhaite | Aucun |
| Une charte d’usage de l’IA, un inventaire des outils, une trace des actions | Recommandé : c’est la preuve des mesures prises | Bonne pratique |
Des règles sectorielles peuvent s’ajouter : traitement de données personnelles (RGPD), recrutement, secret professionnel. Elles ne créent pas d’obligation de formation générale, mais elles fixent ce que la formation doit couvrir pour les équipes concernées.
Comment s’y prendre dans une PME ?
- Lister les outils et les usages : quels services utilisent quels outils d’IA, pour quoi faire, avec quelles données. Sans inventaire, impossible de dire quelles mesures sont proportionnées.
- Fixer les règles : une charte IA d’une page qui dit ce qui est autorisé, à encadrer ou interdit, notamment pour les données clients et salariés.
- Former selon le rôle : un socle commun pour tous (fonctionnement, limites, erreurs plausibles, données), puis une pratique sur les tâches de chaque métier. Une équipe commerciale et une équipe RH n’ont pas les mêmes risques.
- Garder la trace : dates, participants, contenu, support remis, attestation. C’est ce qui démontre l’effort demandé par l’article 4.
- Revoir à chaque changement : nouvel outil, nouvel usage, nouvel arrivant, et à l’entretien de parcours professionnel.
Pour l’étape 3, notre journée Littératie IA et AI Act pose le socle commun dans vos locaux ou à Paris, avec une attestation de réalisation ; les besoins plus larges se cadrent sur la page formations IA pour les entreprises, finançables par le plan de développement des compétences ou l’OPCO.
Ce guide est un repère de vulgarisation rédigé à partir des textes en vigueur au 14 octobre 2026, pas un avis juridique. Les versions qui font foi sont celles publiées au Journal officiel de l’UE et sur Légifrance.