La recherche « charte informatique entreprise » cache souvent une question très concrète : comment faire en sorte que les règles posées sur l’usage de ChatGPT, Copilot ou de tout autre assistant s’imposent vraiment aux salariés, et puissent être invoquées si quelqu’un saisit des données clients dans un outil non autorisé. La réponse tient moins au contenu de la charte qu’à la façon dont elle est adoptée. Ce guide traite cet angle juridique ; pour le contenu détaillé d’une charte d’utilisation de l’IA, voyez notre méthode pour rédiger une charte IA d’une page.
Charte informatique, charte IA, règlement intérieur
Trois documents se recoupent :
- Le règlement intérieur est le document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement les mesures de santé et de sécurité, les conditions de participation au rétablissement de conditions de travail protectrices, et les règles générales et permanentes de discipline, dont la nature et l’échelle des sanctions (article L1321-1 du Code du travail).
- La charte informatique fixe les règles d’usage du matériel, des comptes, de la messagerie, d’internet et des logiciels. Elle n’a pas de définition légale propre.
- La charte IA fixe les règles d’usage des outils d’intelligence artificielle : outils autorisés, données interdites, vérification humaine, transparence.
Le lien entre eux est l’article L1321-5 : les notes de service et tout autre document qui portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières du règlement intérieur, comme la discipline, sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur lorsqu’il en existe un. Ils sont alors soumis à la même procédure. Une charte informatique qui interdit des usages et annonce des sanctions entre dans ce cas, et un chapitre IA qui fait de même aussi.
Les clauses IA à ajouter
Une charte informatique écrite avant 2023 parle de messagerie, de mots de passe et de téléchargements, rarement d’IA. Le chapitre à ajouter tient en une page :
- Le principe : seuls les outils d’IA validés par l’entreprise sont utilisés pour le travail, avec les comptes fournis par l’entreprise. La liste à jour est tenue sur une page interne désignée, pour éviter de modifier la charte à chaque changement d’outil.
- Les données interdites : données personnelles de clients, de salariés ou de candidats hors outil validé pour cela, secrets d’affaires, informations couvertes par un secret professionnel, mots de passe et accès.
- La vérification humaine : tout contenu produit avec l’IA et destiné à l’extérieur est relu ; les faits, chiffres et références sont vérifiés ; aucune décision concernant une personne (recrutement, évaluation, sanction) n’est confiée à l’IA seule. Où placer la validation humaine.
- Les automatisations et agents : aucun envoi, paiement ou suppression automatique sans contrôle prévu ; un agent n’est connecté à un outil de l’entreprise qu’avec l’accord de la direction ou de la DSI.
- La transparence : un agent conversationnel qui répond aux clients se présente comme une IA, comme l’exige l’article 50 de l’AI Act depuis le 2 août 2026 ; un contenu de type hypertrucage est signalé.
- Le signalement : à qui signaler une erreur, une donnée saisie par erreur ou un nouvel usage, en général le référent IA, sans crainte de sanction pour un signalement de bonne foi.
- Le contrôle et les sanctions : quels usages sont journalisés, par quels moyens, et le renvoi à l’échelle des sanctions du règlement intérieur.
Rendre la charte opposable : la procédure
Pour qu’une charte valant adjonction au règlement intérieur s’impose aux salariés, l’article L1321-4 du Code du travail fixe les étapes, qui s’appliquent aussi à toute modification :
- Avis du comité social et économique : la charte ne peut être introduite qu’après avoir été soumise à son avis.
- Publicité : la charte est portée à la connaissance des salariés selon les formalités de publicité du règlement intérieur.
- Communication à l’inspection du travail, en même temps que la publicité, accompagnée de l’avis du CSE.
- Date d’entrée en vigueur : elle est indiquée dans le document et doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité.
Le document est rédigé en français ; des traductions peuvent l’accompagner (article L1321-6). En pratique, faites signer un accusé de réception aux salariés et remettez la charte aux nouveaux arrivants : cela n’ajoute rien à la procédure légale, mais prouve que chacun l’a reçue.
Selon l’effectif de l’entreprise
| Effectif | Ce que dit le Code du travail | Conséquence pour la charte |
|---|---|---|
| Au moins 50 salariés | Règlement intérieur obligatoire, à l’issue d’un délai de douze mois à compter du franchissement du seuil (article L1311-2) | Annexer la charte au règlement intérieur et suivre la procédure de l’article L1321-4 |
| De 11 à 49 salariés | CSE à mettre en place lorsque l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs (article L2311-2) ; règlement intérieur facultatif | Si l’entreprise a un règlement intérieur, même procédure ; sinon, faites valider par votre conseil la valeur que vous voulez donner à la charte |
| Moins de 11 salariés | Ni CSE ni règlement intérieur obligatoires | La charte reste utile comme règle écrite partagée ; sa portée disciplinaire est à faire vérifier par votre conseil |
Quel que soit l’effectif, une charte présentée en réunion, remise à chacun et mise à jour vaut mieux qu’un document parfait que personne n’a lu.
Contrôler les usages de l’IA : les règles
Beaucoup d’entreprises veulent savoir qui utilise quel outil d’IA, par exemple via les journaux d’administration d’une offre professionnelle ou un filtrage des sites. Trois règles du Code du travail s’appliquent :
- Information préalable des salariés : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L1222-4). La charte est le bon endroit pour le faire.
- Consultation du CSE : le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ; il est aussi informé, avant leur introduction, des traitements automatisés de gestion du personnel (article L2312-38).
- Le RGPD : la journalisation des usages est un traitement de données personnelles, avec une finalité, une durée de conservation et une information des personnes. Nos repères IA et RGPD.
Si un outil d’IA sert à trier des candidatures, l’article L2312-38 prévoit aussi l’information préalable du CSE sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement. Ce qui est permis et encadré en recrutement.
La méthode en six étapes
- Inventorier les usages réels de l’IA, service par service, y compris les comptes personnels (le shadow IA).
- Choisir les outils validés et les offres professionnelles qui conviennent à vos données.
- Rédiger le chapitre IA à partir de ces usages, en une page, et le rattacher à la charte informatique existante.
- Faire relire la clause de contrôle et la clause de sanctions par votre conseil.
- Consulter le CSE, accomplir la publicité, transmettre à l’inspection du travail, fixer l’entrée en vigueur au moins un mois plus tard.
- Former les équipes aux règles et aux bons usages, et confier la mise à jour de la liste des outils à un référent IA.
L’étape 6 est celle qui donne du sens aux autres : une règle comprise est appliquée, une règle seulement affichée est contournée. Notre journée Littératie IA & AI Act fait classer les usages de l’équipe et rédiger la charte en séance.
Ce guide est un repère de vulgarisation au 30 octobre 2026, pas un avis juridique. Faites valider votre charte et sa procédure d’adoption par votre conseil, en tenant compte de votre convention collective.